Por Clarissa Medeiros*

 

Nos últimos anos, o mundo corporativo tem enfrentado transformações profundas em como lida com o capital humano, especialmente em situações de transição, como demissões em massa e o retorno ao trabalho presencial. Nesse cenário, surge um debate essencial: o papel das relações humanizadas versus as relações transacionais.

 

Mas o que exatamente são relações transacionais?

Nesse modelo, o colaborador é visto principalmente como um recurso. Seu valor está ligado à produtividade e à entrega de resultados, muitas vezes sem considerar aspectos humanos como bem-estar, necessidades pessoais ou conexão emocional com a empresa.

 

Em contraste, as relações humanizadas colocam a pessoa no centro. Esse modelo promove o respeito à singularidade de cada colaborador e incentiva vínculos de longo prazo baseados na confiança e na empatia.

 

Casos negativos que ilustram o debate

Um dos exemplos mais emblemáticos de relações transacionais ocorreu na plataforma X (ex-Twitter), sob a liderança de Elon Musk. Recentemente li o livro Limite de caracteres, escrito por Kate Conger e Ryan Mac, jornalistas que investigaram a fundo a reestruturação desse grande conglomerado. Eles contam detalhadamente o processo de demissão em massa, em que milhares de colaboradores foram avisados por e-mail, sem diálogo ou suporte adequado. Além disso, os que optaram por permanecer enfrentaram condições de trabalho extremas, com exigências que resultaram em alta rotatividade e queda de moral.

 

Situações semelhantes foram observadas em outras big techs, como a Meta, onde comunicados impessoais de layoff geraram crises de ansiedade e desestabilização emocional.

 

Riscos, perdas e o papel das lideranças

Os recentes processos de transição no mercado de trabalho, assim como o retorno ao modelo 100% presencial, trouxeram desafios significativos para as organizações. Esses movimentos podem gerar danos profundos para a reputação da empresa, no bem-estar dos profissionais e sobre a capacidade de reter talentos.

 

Nas demissões em massa, é comum observar cortes abruptos comunicados de maneira impessoal, o que desumaniza a experiência dos colaboradores afetados. Isso não apenas compromete a confiança dos remanescentes, mas também pode acarretar impactos negativos para a marca empregadora, dificultando a atração de novos talentos no futuro.

 

Por outro lado, empresas que adotam uma abordagem humanizada nesses momentos demonstram empatia ao oferecer planos de apoio à recolocação, comunicação clara e suporte emocional aos profissionais impactados.

 

O retorno ao trabalho presencial é outro desafio que exige sensibilidade por parte das lideranças. Muitos colaboradores, após anos de trabalho remoto, desenvolveram novos equilíbrios entre vida pessoal e profissional.

 

Imposições transacionais, como a exigência do retorno sem considerar as necessidades e preocupações das equipes, podem levar a insatisfação, aumento no turnover e queda de produtividade.

 

Cases de sucesso na questão humana

Por outro lado, há exemplos positivos que destacam o valor das relações humanizadas. O Banco BV, por exemplo, tem se destacado como um exemplo de liderança humanizada ao adotar iniciativas que promovem inclusão e bem-estar.

 

Recentemente, o banco criou um setor exclusivo composto por profissionais acima de 50 anos, voltado para atender clientes com mais de 65 anos. Essa iniciativa não apenas valoriza a experiência de vida dos colaboradores, mas também reforça um atendimento empático, especialmente para um público muitas vezes negligenciado.

 

Além disso, a instituição integra práticas de sustentabilidade e governança que impactam positivamente seus stakeholders. Dados recentes indicam que o BV alcançou índices superiores à média de mercado em critérios como experiência dos colaboradores e impacto socioambiental. Por exemplo, obteve 73% de aprovação em bem-estar dos colaboradores, enquanto a média do setor ficou em 67%.

 

Essa abordagem integra valores como observação, aproximação e adaptação, pilares fundamentais da gestão humanizada. Com essa estratégia, o Banco BV se posiciona como um exemplo de liderança que valoriza a conexão genuína entre pessoas, criando uma relação de longo prazo com colaboradores e clientes​.

 

Um convite à reflexão

As escolhas feitas por lideranças e RHs em tempos de transição revelam muito sobre os valores de uma organização. Ao priorizar relações humanizadas, as empresas não apenas minimizam os impactos negativos de mudanças inevitáveis, mas também constroem um legado de respeito e empatia.

 

A pergunta que fica é: qual é o legado que você, enquanto líder ou profissional de RH, deseja construir?

 

O futuro das relações corporativas depende de escolhas feitas no presente. Optar por processos mais humanos é mais do que uma estratégia: é uma afirmação sobre o tipo de organização que você deseja ser.

 

*Clarissa Medeiros é mentora de lideranças, palestrante, sócia-fundadora da Clarity Global e colunista do portal Gestão RH

 

 

Foto: Lucy Hallak