Transformando cultura organizacional em diferencial competitivo para o currículo   

 

A preservação do emprego ou a conquista de voos mais ambiciosos no mercado de trabalho dependerá, cada vez mais, de capacitação e, sobretudo, de um diferencial no currículo profissional. O desequilíbrio entre oferta e procura de emprego – hoje tendendo para o excesso de mão de obra - deverá estimular os empregadores a serem mais exigentes no processo de recrutamento, buscando, eles próprios, se tornarem mais competitivos frente aos concorrentes, por meio de quadros de pessoal que agreguem mais valor aos seus negócios. Considerando-se esse cenário, a especialização via MBA ou cursos de extensão universitária, presenciais ou EAD, poderão ganhar novo impulso na capacitação daqueles que almejam construir uma carreira bem-sucedida, desde que sejam preenchidas pelo menos duas condições.

 

De um lado, o mercado de trabalho do futuro exigirá dos profissionais uma quebra de paradigma tanto na procura como na aplicação de novos conhecimentos. As tendências apontam para a necessidade de um capital intelectual que os capacite a ser mais inspiradores e comunicativos, ter paixão pelo que fazem e entregar resultados que superem as expectativas das empresas. Por sua vez, as instituições de ensino terão que promover um ajuste fino nas grades curriculares visando ofertar um conteúdo que corresponda às expectativas dos demandantes, ou seja, estudantes e mercado de trabalho. No médio e longo prazo, parece evidente que a educação continuada terá que reforçar o atendimento ao cliente, buscando reverter a baixa propensão das famílias para o consumo de massa, por causa de sua aparente descrença na retomada da economia e do emprego.  

 

Muitas empresas já fizeram a lição de casa forçadas pela reestruturação produtiva dos anos de 1980/90 e reconfiguraram seus processos de trabalho, deslocando o foco do produto para o cliente, o que implicou uma nova forma de recrutar e gerir pessoas. As contratações passaram a priorizar mão de obra com sólida capacitação técnica e flexibilidade para encantar clientes internos e externos, enquanto a gestão de recursos humanos abriu mão, parcialmente, do vigiar e punir nas relações de trabalho. Adicionalmente, códigos e regras coercitivas cederam espaço para práticas que reificam o simbólico como ferramenta para reforçar o pertencimento, os valores, os princípios institucionais e éticos defendidos pela empresa.

 

Mas ainda há espaço para inovar nessa área, visando transformar o conhecimento multidisciplinar em tecnologias de gestão mais avançadas. Entende-se que há um campo fértil para o desenvolvimento e implementação de uma pedagogia que multiplique a criação de soluções disruptivas e o compartilhamento de novas ideias.

 

Por exemplo, há que redobrar a atenção sobre a geografia e o perfil dos novos mapas de consumo. Esses quase sempre se definem na relação dialética entre necessidades e desejos dos consumidores, os quais precisam ser permanentemente auditados e avaliados através de sondagens e pesquisas qualitativas. Impõe-se nesse caso que a grade curricular dos cursos de especialização disponibilize conteúdos, inclusive ancorados na antropologia do consumo, ajustando as singularidades culturais da empresa em interface com as tendências do segmento de mercado em que ela atua. Por outro lado, recomenda-se que os cursos focalizem variáveis estruturantes da cultura organizacional que facilitem intervenções simbólicas, tais como rituais e dinâmicas de treinamento, que reforcem a motivação, comportamentos e atitudes alinhadas com a estratégia de negócio da empresa.

 

Em tese, não se trata de formar líderes em um curso de extensão até porque esse perfil resulta, muitas vezes, de ações carismáticas. O objetivo deve ser contribuir para a formação de carreiras em um contexto marcado por duas vertentes macrossociais: as novas dimensões culturais da globalização que forçaram as empresas a ressignificar os modelos de negócios e as relações com os stakeholders; e as transformações recentes motivadas pela chamada sociedade da informação e 4ª revolução industrial. Diante dessa evolução, é provável que o trabalhador tenha que aprender a conviver, futuramente, com uma extensão “virtual” implantada em seu próprio cérebro, através de um chip inteligente.    

 

*Maroni J. Silva é consultor, sócio-diretor da Textocon, Comunicação & Cultura Organizacional (www.textocon.com), autor do livro Magazine Luiza Negócio & Cultura, antropólogo, Mestre e Doutor em Ciências Sociais, com especialização em Cultura Organizacional, Técnico em Contabilidade e professor convidado de pós-graduação lato sensu das Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), no curso de Comunicação Organizacional e Marketing e Mercado.