Cada dia é mais comum encontrar várias gerações em um mesmo local de trabalho, com aspirações, perspectivas e necessidades diferentes. É impossível ter uma única estratégia de aprendizagem que responda às necessidades e expectativas de gerações tão distintas. Esse se tornou um desafio e tanto para os profissionais responsáveis pela educação corporativa.

 

Com mais de 20 anos de experiência em T&D, M&A, Talento e Tecnologias de RH em empresas como Bosch Automotive, Alstom, GE e Danone, Annee Bayeux, Chief Learning Strategist da Degreed, baseada na França, dá algumas orientações importantes sobre como os líderes de aprendizagem podem atender às diferentes necessidades e expectativas de cada geração.

 

Trajetórias de carreira claras são vitais

 De acordo com ela, para todas as gerações, saber para onde se está indo dá uma razão clara para aprender.

 

“Isso é particularmente relevante se você estiver se afastando do treinamento tradicional, obrigatório e de cima para baixo, para algo mais centrado no aprendiz e automotivado. Até mesmo os boomers que estão se aposentando precisam se sentir investidos no aprendizado – se não for para promover suas próprias carreiras, então para transmitir suas décadas de experiência a outras pessoas. Explique a cada colaborador como um caminho de aprendizagem ou uma nova habilidade pode se traduzir em uma ascensão profissional ou em uma nova carreira, associando habilidades a oportunidades e fazendo com que os executivos seniores falem sobre suas jornadas de aprendizagem”, orienta.

 

O aprendiz sabe o que é melhor… Ou será que sabe?

"A aprendizagem autodirigida exige que os colaboradores compreendam suas metas pessoais de carreira, preferências de aprendizagem e como aprendem melhor. Portanto, uma etapa importante antes de implementar seus planos de aprendizagem é dar às pessoas tempo e espaço para refletir sobre seus objetivos e estilo de aprendizagem”, afirma Annee.

 

O coaching também pode entrar em ação. Mas não é necessário que ele fale com todos os funcionários. Capacitar os gerentes para treinar suas equipes pode ser igualmente eficaz.

 

Aprendizagem do tipo "escolha você mesmo"

Dar às pessoas a autonomia para escolher seus próprios recursos de aprendizagem pode ajudar a atender às diferentes preferências de cada geração, ao mesmo tempo em que aproveita a necessidade de controle da geração X e a cultura de prioridade digital dos millennials e da geração Z.

 

“Os melhores sistemas de aprendizagem agora oferecem uma variedade de conteúdo de aprendizagem, de blogs curtos a podcasts, ou cursos formais e aprendizagem presencial, todos rastreados em um único lugar para que todos, dos boomers à geração Z, tenham seus esforços de aprendizagem reconhecidos", completa a especialista.

 

A prática leva à perfeição

 "Reforçar o aprendizado teórico por meio de experiências práticas é algo importante para a geração X, os millennials e a geração Z. Isso também ajuda a atenuar a curva do esquecimento – se não for praticado, 90% do que você aprende será esquecido em uma semana”, alerta Annee.

 

Além disso, prossegue ela, uma habilidade pode ser aprofundada ao ser abordada de mais ângulos do que apenas o ensino teórico. A empresa pode oferecer esse tipo de oportunidade de aprendizado experimental durante o dia de trabalho por meio de projetos, atribuições especiais, voluntariado e fluxos de trabalho temporários.

 

“Outra maneira prática de reforçar o aprendizado é incentivar alguém a ensinar um colega – na medicina, isso é conhecido como ‘veja um, faça um, ensine um’ e é uma maneira benéfica de construir relacionamentos entre as pessoas, além de ajudar alguém a dominar uma habilidade."

 

Experimente a mentoria e o coaching

Intimamente ligada ao item acima, a mentoria pode oferecer oportunidades para que diferentes gerações se encontrem, trabalhem juntas e aprimorem suas habilidades.

 

“A mentoria reversa pode ajudar as gerações mais velhas a se atualizarem com as últimas tecnologias, tendências e processos organizacionais. Enquanto isso, a mentoria entre um boomer e as gerações mais jovens pode ajudar a transmitir parte de seu conhecimento antes da aposentadoria. Isso também pode preencher a lacuna de compreensão que foi relatada entre algumas gerações e que pode estar causando atrito no local de trabalho", orienta Annee.

 

Encontre influenciadores de aprendizagem

 As gerações mais jovens confiam mais nas recomendações de seus colegas, portanto, você pode aproveitar isso incentivando as pessoas-chaves da organização a recomendar o conteúdo de aprendizagem. Pode ser um gerente – os funcionários recorrem a seus gerentes 73% mais do que à equipe de T&D – ou podem ser 'influenciadores' em diferentes departamentos, escritórios ou locais.

 

“Procure as pessoas que frequentemente defendem o seu conteúdo de aprendizagem, que compartilham regularmente o que estão aprendendo e que expressam o desejo de aprimorar suas habilidades. Use-as como líderes para fazer com que todos os outros se interessem pelas oportunidades de aprendizagem oferecidas. Lembre-se de que cada funcionário de sua organização tem uma especialidade. Dê a eles um megafone para exibir essa experiência e logo você descobrirá que tem um exército de instrutores internos que produzirão e compartilharão conteúdo informalmente”, explica a executiva da Degreed.

 

Inicie uma conversa em duas vias

Uma comunicação aberta e clara entre as equipes de aprendizagem e os colaboradores ajudará a entender até que ponto as oportunidades e recursos atuais estão atendendo às necessidades da força de trabalho.

 

Certifique-se de perguntar a uma boa representação do quadro de funcionários – gente de todas as idades, cargos de chefia, minorias, gêneros, etc. – para que possa ver exatamente o quanto a estratégia de aprendizagem é eficaz para todos.

 

Os millennials e a geração Z valorizam o feedback regular, portanto, ter mecanismos para que os gerentes possam dar feedback às equipes semanalmente ou na conclusão do projeto ajudará a atender a essa necessidade. Melhor ainda, equipe os gerentes para oferecer oportunidades de aprendizagem relevantes ao dar esse feedback.

 

Anne diz que considerar a estratégia de aprendizagem através dos olhos e das experiências de cada geração é um bom hábito a ser cultivado. Isso não só ajudará a atingir melhor as metas com a força de trabalho atual, como tornará a estratégia de aprendizagem mais resistente a mudanças futuras.

 

“Se você se comunicar de forma consistente com colaboradores de todas as idades de toda a sua organização, terá mais condições de identificar novas tendências ou oportunidades para evoluir a estratégia de aprendizagem.”

 

É um fato inevitável que todos nós envelheceremos e novas gerações surgirão – a força de trabalho está em constante mudança. A única maneira de atender às necessidades de aprendizagem de cada geração é estar aberto a ouvi-las, permitindo que direcionem seu aprendizado e fornecendo-lhes os recursos certos para que sejam bem-sucedidas em qualquer estágio de vida em que se encontrem.

 

 

Foto: Shutterstock