É amplamente reconhecido que a diversidade impulsiona a inovação e o crescimento sustentável. Contudo, à medida que o debate sobre diversidade avança, a questão intergeracional ainda é frequentemente negligenciada. A segunda edição da pesquisa sobre etarismo, conduzida pela Robert Half e Labora, revela que, apesar de progressos, 70% das empresas não possuem indicadores claros para medir o avanço de suas ações, e muitos ambientes corporativos permanecem alheios ao preconceito etário.

 

Para criar um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo, lembra Sergio Serapião, fundador e CEO da Labora, é essencial promover a conscientização sobre etarismo e investir em treinamento contínuo para funcionários de todas as idades. “Muitas vezes, preconceitos inconscientes passam despercebidos, mas têm um impacto significativo na criação de ambientes corporativos multigeracionais saudáveis e eficientes”, alerta o executivo.

 

A pesquisa foi realizada em junho passado, por meio de questionário online com 387 empresas, 387 profissionais com emprego e 387 profissionais em busca de recolocação.

 

Companhias ainda não medem o progresso

Em 2023, 80% das empresas não possuíam métricas claras para avaliar o sucesso das iniciativas de inclusão geracional. Delas, 23% apontaram que estavam desenvolvendo algo nesse sentido. Em 2024, o número caiu para 70%, o que indica o avanço de algumas companhias na implementação de indicadores.

 

Por outro lado, a ausência de métricas em sete em cada dez organizações brasileiras é preocupante. Sem esses dados, é impossível identificar plenamente o problema e planejar soluções futuras.

 

Sinais iniciais de preocupação com retenção

A maioria das empresas (61%) ainda não tomou medidas para reter profissionais acima de 50 anos, embora esse número represente uma melhoria em relação ao ano passado, quando foi registrado 71%.

 

Entre as iniciativas para reter esses profissionais, destacam-se o monitoramento do desenvolvimento de colaboradores 50+ e revisões periódicas para garantir que os programas adequados estejam em vigor. Nenhuma prática, no entanto, sobressaiu-se de forma significativa.

 

Letramento e conscientização são urgentes

Quando questionadas diretamente, 63% das empresas afirmam nunca ter presenciado casos de etarismo. Entretanto, uma análise mais detalhada mostra que essas mesmas organizações reconhecem que as oportunidades de desenvolvimento não são equitativas para todas as idades, evidenciando que ainda há espaço para melhorias.

 

A percepção é diferente entre profissionais empregados e aqueles em busca de recolocação. Entre os desempregados, 66% veem o preconceito etário como o principal obstáculo para retornar ao mercado de trabalho. Entre os empregados, 63% acreditam que o tema não é devidamente valorizado em suas empresas.

 

“Avalio essa desconexão entre as respostas como uma falta de clareza sobre o que, de fato, são atitudes etaristas e como abordá-las adequadamente” avalia Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul. Para avançar na construção de uma cultura antietarista e criar ambientes intergeracionais saudáveis, orienta Fernando, o passo mais urgente envolve investimento em formação e conscientização.

 

A pesquisa também aponta que 67% dos entrevistados consideram importante oferecer treinamentos sobre o tema para as lideranças, e 66% acreditam na eficácia de promover palestras sobre etarismo para todos os colaboradores.

 

Falta prioridade

De acordo com o estudo, 77% das empresas não possuem iniciativas intencionais para aumentar a diversidade geracional em seus processos seletivos. Dessas, 39% estão discutindo a implementação de medidas, enquanto 38% acreditam que não precisam de ações específicas, presumindo que qualquer pessoa pode participar dos programas existentes.

 

Para o RH e a liderança da empresa fica a missão de adotar ações para atrair profissionais dessa faixa etária, como:

► Treinamento da equipe de recrutamento para minimizar vieses inconscientes relacionados à idade (11,15%).

► Divulgação de vagas em plataformas especializadas em diversidade (9,91%).

►  Programas de vagas afirmativas de contratação de 50+ (6,50%).

 

Apesar de ainda serem práticas pouco disseminadas, empresas inovadoras que adotaram processos seletivos afirmativos relatam bons resultados, com 81% das organizações considerando-os eficazes.

 

Além disso, iniciativas como a adoção de novos formatos de trabalho, o que inclui jornadas diferenciadas e contratações por projetos, têm se mostrado promissoras. Das empresas que implementaram essas ações, 88% estão satisfeitas ou parcialmente satisfeitas com os resultados. Essas organizações podem ser consideradas pioneiras na construção de uma força de trabalho multigeracional.

 

“Para reverter o quadro de disparidades geracionais nas empresas, é necessário revisar e ajustar os processos de recrutamento para garantir que não existam vieses etários. Ao utilizar critérios baseados em habilidades e experiências, em vez de idade, as companhias podem promover uma maior diversidade geracional em suas equipes, assim como melhorar a qualidade da contratação e a performance do time”, destaca Fernando.

 

Interseccionalidade intensifica a sub-representação

Em 25% das empresas, profissionais 50+ representam até 5% da força de trabalho. Apenas 13,3% das companhias possuem mais de 25% de colaboradores nessa faixa etária, número praticamente estável em relação ao ano anterior (12,5%).

 

A sub-representação é ainda mais acentuada entre mulheres 50+, com 32,2% das empresas relatando que elas constituem menos de 5% de seu quadro de funcionários, evidenciando que as mulheres seniores estão ainda mais sub-representadas em comparação aos homens da mesma faixa etária.

 

Sob outra perspectiva, 10% das empresas desconhecem o percentual de profissionais 50+ em sua força de trabalho, e essa incerteza aumenta para 38% quando se trata de interseccionalidades, como o percentual de pessoas LGBTQIA+ acima de 50 anos. A falta de consciência ou de disponibilidade de dados sobre a relevância dessas informações são pontos que merecem atenção.

 

Dificuldades para desenvolver políticas de equidade etária

A pesquisa mostra que 69% das companhias reconhecem que não oferecem oportunidades equitativas para diferentes idades. Nos últimos 12 meses, 42% das empresas não realizaram nenhuma ação de conscientização sobre a intergeracionalidade. Entre as que tomaram alguma iniciativa, destacam-se palestras para toda a empresa (31%), programas de formação para a liderança (25%) e iniciativas estruturadas de conscientização (15%).

 

“Esse dado, vindo das próprias empresas, pode ser visto como um pedido de ajuda - a expressão de uma vontade de mudança, mas ainda com uma falta de clareza sobre como iniciar esse processo”, comenta Sergio, da Labora.

 

Espaços de colaboração intergeracional 

A maioria das empresas (68%) enfrenta desafios na colaboração intergeracional. Os principais obstáculos incluem conflitos entre gerações (32%) e dificuldades de comunicação e integração entre profissionais de diferentes idades (29%).

 

Para enfrentar essa realidade, as empresas acreditam que a solução está em desenvolver iniciativas como:

► Criação de ambientes e/ou ações que estimulem a convivência e a troca entre diferentes gerações (23%)

► Programa de mentoria, mentoria reversa e/ou intergeracional (22%)

► Projetos de inclusão produtiva para diferentes gerações (14%)

► Formação intencional de equipes intergeracionais (13%)

 

Mesmo assim, 45% das organizações não adotaram ações concretas para promover essa conexão.

 

 

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