*Por Suzie Clavery

 

Eu sempre digo, quando me perguntam sobre Employer Branding, ou gestão de marca empregadora, que no final do dia, é tudo sobre pessoas e tudo sobre experiências. Não é à toa que eu sempre uso a frase “It’s all about people. It’s all about experience” para falar do tema, o que acabou se tornando uma marca registrada minha nas palestras, encontros e eventos que participo.

Criar um lugar que as pessoas queiram trabalhar e se engajem com a marca empregadora gerando perfomance e resultados de negócio, não é fácil. Além de preocupar-se em fazer isso com seriedade, ter uma estratégia metrificada e alinhada aos resultados da empresa, faz parte também dessa gestão de marca empregadora criar experiências, por isso, os conceitos de Candidate Experience ou Experiência do Candidato e Employee Experience ou Experiência do Colaborador andam de mãos dadas com o Employer Branding. 

Não adianta promover uma marca como empregadora e atrair profissionais se o ambiente de trabalho quando o candidato passa a ser colaborador não corresponde com a realidade que foi apresentada na hora de oferecer a vaga. 

Se a experiência de candidato à colaborador não se conectar, a marca empregadora perde força e atração. 

Candidatos satisfeitos com a experiência do processo seletivo tornam-se colaboradores engajados. Se a empresa fizer a parte dela, dando continuidade a essa boa experiência também após a contração, dando luz e importância a toda a jornada do colaborador, além de investir em Employer Branding para fomentar interna e externamente a marca empregadora, está aí a fórmula perfeita para atrair, reter talentos e gerar negócios. 

O que infelizmente acontece ainda é que muitas empresas ignoram a jornada do colaborador, depois que ele já é um talento adquirido pela empresa, e não se preocupam no quanto essa experiência impacta nos negócios. 

O EMPLOYEE EXPERIENCE (EX), ou a experiência do colaborador, é a soma de todas as experiências de um funcionário ao longo da sua jornada na organização, ou seja, desde o contato como potencial candidato de um processo seletivo, até a separação da empresa, que pode acontecer de maneira voluntária, involuntária ou através da aposentadoria. Focar na experiência dos colaboradores é um projeto a longo prazo.

Para as pessoas que são parte da organização, a experiência é a realidade de como é trabalhar e ser parte daquela empresa.

Para a organização, a experiência do funcionário é o que se projeta e se cria para aqueles colaboradores, o que a organização acha que deveria ser a realidade deles.

Mas o que fazer para criar boas experiências para o colaborador após a contratação?

1. Cuide do Onboarding

Nada é mais frustrante do que ter um péssimo primeiro dia de trabalho.

O Onboarding é a ação que significativamente marca a transição de candidato a colaborador. Se mal feita, ela tem um impacto negativo para toda a jornada. Muitos profissionais desistem de trabalhar em uma empresa se consideram que elas não o receberam adequadamente. 

O primeiro dia de trabalho deve passar segurança ao novo colaborador, fazer com que ele sinta-se em casa, que receba informação relevante que o ajude a entender o contexto da empresa, dos negócios, mas também o ambiente, as pessoas, as lideranças. Receber informações básicas sobre crachás, banheiros, ter o equipamentão necessário para executar suas tarefas é a simplicidade que não devemos deixar de lado e deve sim ser considerada também como experiência. 

2. Adapte o processo ao colaborador 

Até hoje às empresas sempre pensaram em processos e sistemas que resolviam os seus problemas de negócio, provavelmente focando no cliente, mas nunca no colaborador.

Foi só com a chegada do conceito de employee experience, que envolve os pilares de tecnologia, cultura e ambiente, que as empresas se deram conta de que fazer com que os processos funcionem também para a satisfação do funcionário, tinha ligação direta com os resultados de negócio. 

Implementar um sistema novo que funciona para o negócio sem trabalhar gestão da mudança, por exemplo, ou sem pesquisar com os colaboradores a opinião deles sobre a adesão ou não treinar adequadamente esses funcionários para o uso da nova tecnologia ou ajuste de processo, pode fazer com que eles simplesmente não usem o sistema ou tenham muitos erros no processo que geram auto frustração ou até mesmo podem praticar o boicote, resultando em perdas grandes para o negócio. 

Antes de pensar em processos, pense como as pessoas vão interagir com eles, como será essa experiência não apenas para o cliente, mas também para o colaborador.

3. Crie uma jornada única 

Antes as empresas pensavam de maneira separada para cada um dos seus processos de pessoas, como por exemplo: atração, onboarding, desenvolvimento, retenção, promoção, desligamentos e etc.

Com o conceito de Candidate/Employee Experience as empresas passaram a entender que para o colaborador isso é uma jornada única, não um consinto se processos subdivididos. Não dá para tratar, portanto, cada caixinha de maneira separada, a experiência e a jornada são contínuas e interligadas, por isso precisam se conectar de forma sabe, quase imperceptível. 

Quando essa experiência é colocada em caixinhas, vista de forma isolada e no alinhada com a marca empregadora e com propostas de valor da empresa, os famosos EVPs (Employer Value Proposition) definidos, é muito comum ouvir-se do novo funcionário: “Essa empresa não era nada daquilo que me venderam no processo seletivo” ou do colaborador mais antigo: “Essa empresa está tão diferente que não a reconheço mais”. Ambos os casos são muito ruins para a experiência do colaborador.

Pense em como criar uma jornada fluida para essa experiência. 

4. Ouça seus colaboradores 

Parece óbvio, mas não é. Já ouvi muitas empresas falando de Employee Experience com a boca cheia, mas sem consultar seus colaboradores para entender suas necessidades e desejos.

É importante ter pesquisas recorrentes de engajamento, mas também pesquisas tipo pulse, que são rápidas e pontuais para assuntos específicos, grupos focais, entrevistas, canais de sugestões e qualquer outra forma de ouvir os colaboradores. Se a jornada é deles, eles têm que ter participação ativa no processo de construção. 

Employee Experience é co-criação.

5. Não justifique a falta de experiência pelo orçamento

A grande desculpa das empresas em relação a Employee Experience é não ter dinheiro para promover experiências. Mas quem disse que boas experiências precisam de rios de dinheiro? 

Experiências com alto custo não necessariamente são as melhores experiências para os colaboradores. A grande diferença está na atitude e nas experiências do dia a dia e não nas exceções.

Em geral, empresas que investem alto em experiências não conseguem dar continuidade no processo. Acabam se tornando ações pontuais e desalinhadas com as reais necessidades e desejos dos colaboradores e não dão continuidade à jornada. Na maioria das vezes o simples é o eficaz que vai trazer a memória de boa experiências.

Quantas empresas, por exemplo, não criam ambientes incríveis de trabalho com puffes coloridos, geladeiras de cerveja e mesas de Ping Pong, mas no fim do dia exploram os colaboradores para realizarem horas extras e geram em seus colaboradores altos níveis de estresse? Será que os funcionários não preferem qualidade de vida ao ambiente colorido? Volte ao item 4 deste artigo e pergunte a eles! Talvez eles prefiram ter um escritório clean, mas ter horário de trabalho flexível ou trabalhar somente meio período às sextas. 

Há milhares de formas de criar experiências positivas na jornada do seu colaborador que vai satisfazer a eles gastando pouco – ou nenhum – orçamento. Criatividade alinhada com as necessidades, desejos e expectativas do seu colaborador é o melhor direcionamento dessa experiência. 

*Suzie Clavery é gerente de Employer Branding do UnitedHealth Group, cofundadora do Employer Branding Brasil e uma das primeiras profissionais a atuar com Employer Branding no país. Possui certificação internacional pela Employer Branding Academy