Todas as empresas obrigadas a constituir Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Prevenção ao Assédio Sexual) estão obrigadas, desde 21 de março, a cumprir a Lei 14.457/22, que alterou a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, e conferiu a essa comissão a responsabilidade de adotar ações mais coesas e necessárias para a prevenção e o combate a qualquer forma de violência, incluindo assédio moral e sexual, que colaboradores e colaboradoras possam sofrer no ambiente de trabalho.

 

Juliana Souto Alves de Figueirêdo, advogada especializada em Direito e Processo do Trabalho, e Cecília Mignone Modesto Leal, especialista em Compliance, ambas do escritório Martinelli Advogados, destacam que as empresas tiveram 180 dias para se adaptar às mudanças na legislação. O que antes era facultado tornou-se uma obrigação legal. A finalidade da lei foi estabelecer normas e medidas claras, um programa de conscientização, bem como controles rígidos e mais eficazes de combate ao assédio, cujas denúncias nos últimos anos sofreram um aumento significativo.

 

As regras que determinam a exigência da Cipa estão definidas pela Norma Regulamentadora nº 5, do Ministério do Trabalho e Previdência.

 

Cecília adverte que mesmo as empresas que já possuem programas de compliance estabelecidos devem revisitá-los com o intuito de garantir que não haja brechas em suas iniciativas de combate ao assédio "Se a Justiça já possuía uma atuação importante contra todos os tipos de assédio, com a Lei 14.457/22 espera-se que as fiscalizações se intensifiquem, levando a autuações."

 

A Lei detalha, por exemplo, que as empresas agora devem contar com regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência, e dar ampla divulgação do seu conteúdo aos seus empregados e empregadas.

 

Além disso, obriga as empresas a ter procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato do denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.

 

Nesse sentido, oferecer um canal de denúncia externo e autônomo é o mais recomendado, pois poderá tratar a denúncia com a devida confidencialidade e imparcialidade a fim de evitar represálias ao denunciante, minimizar riscos psicossociais e promover a saúde mental no trabalho.

 

"É também um importante canal de acolhimento, de escuta, de acompanhamento e de orientação a todas as pessoas afetadas por situações de assédio", explica Cecília. O recebimento da denúncia, lembra ela, deverá ser seguido e acompanhado de um processo cuidadoso de apuração e, em sendo configurado o crime de assédio, poderá ainda gerar responsabilização criminal, e não só penalidades administrativas, civis e trabalhistas.

 

Juliana acrescenta que a Lei 14.457/22 tornou obrigatória a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa. "Além disso, ações de capacitação, de orientação e de sensibilização sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho devem ser realizadas no mínimo a cada 12 meses, e envolver empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem a máxima efetividade de tais ações."

 

Ela salienta que essas ações de capacitação devem ser feitas em formatos como palestras, seminários, vídeos ou pílulas de orientação, para garantir uma comunicação efetiva aos funcionários sobre esses temas.

 

SELO EMPREGA + MULHERES

Outro destaque da nova lei é a criação do Programa Emprega + Mulheres para estimular o ingresso e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho.

 

O texto institui medidas como o apoio à parentalidade na primeira infância (reembolso-creche, teletrabalho, flexibilização do regime de trabalho e das férias), prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, além da criação do Selo Emprega + Mulher, conferido às empresas que fazem parte do programa, que não tem caráter obrigatório ou punitivo.

 

"O selo representa um incentivo que pode ajudar a destacar as empresas que possuem boas práticas e políticas especificas para a manutenção de um quadro funcional mais inclusivo e igualitário em relação a gênero", opina Juliana.

 

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